边朝阳

      胡锦涛总书记指出：“只有不断发展和繁荣社会主义文化，才能不断满足人民群众日益增长的精神文化生活需要，才能为发展生产力提供强大的精神动力和智力支持。”工行姜建清董事长也曾指出：“加强企业文化建设，对内增强员工的凝聚力和向心力，对外增强企业的亲和力和影响力，既是提高全行核心竞争力的重要支撑，更是建设国际一流现代金融企业的必然要求。”

就企业成长而言，企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力。小企业做产品，大企业做文化，经济竞争的最高层次就是文化竞争。忽视企业文化，也许有成功的时候；而当企业文化成为核心竞争力时，成功将不再是偶然。新近出版的有关辞书中，金融企业文化被定义为：金融机构在长期业务经营和管理活动中，逐步形成的具有本单位特点的价值观念、企业精神、思维方式、职业道德、行为规范和形象表现的总和。是独具金融行业特色的物质文化和精神文化的综合体现。金融企业文化渗透于金融机构业务的和非业务的行为体系、精神观念、团体风尚、传统习惯以及外部形象各个方面。

从现实来看，国有商业银行实行股份制改造以来，各家银行普遍重视企业文化建设，积极进行探索尝试，但从中国银行业的企业文化建设整体看，发展还不够平衡，有的仅仅处于起步阶段。

    （一）对企业文化建设的认识模糊

    从上到下，很少能够真正认识到企业文化对于经营与管理、改革与发展的重要意义；不少基层行长片面地把企业文化建设与精神文明建设完全混为一谈，认为企业文化建设就是搞一些轰轰烈烈、热热闹闹的活动，做一些表面文章；不少银行人想当然地把企业文化等同于员工的娱乐文化，等等。这一切，导致在行动上将企业文化建设与经营管理搞两层皮。

    （二）企业文化建设存在着短期行为

    往往是说起来重要、忙起来次要、经营效益好时就想起搞一点所谓的企业文化活动，效益差时就少搞，甚至不搞，缺乏一种常抓不懈的机制，缺乏一种持久的动力和发展后劲。

    （三）企业文化建设形不成合力

    从现实情况来看，一方面职工参与度不高，基层一些员工对企业文化的内涵掌握不准，理解不深，未能形成全员认同的企业价值观；另一方面，有些金融单位的企业文化建设，往往被看作工会这样群众性组织的部门事务，业务部门常常觉得与自身不搭界而游离于企业文化建设之外。

    （四）企业文化建设缺乏特色

    企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，现实中不少基层银行所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少银行行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈。

    （五）存在着舍本求末倾向

企业形象是企业文化的外在表现，但一些单位在进行企业形象设计时，只是一味地在视觉识别上做文章，作为企业文化建设的主要目标来完成，结果外表看起来轰轰烈烈，但内里还是依然故我，陷入了形式化、肤浅化的误区。

由于企业文化的普遍缺失，导致中国银行业权力集中现象严重，不良贷款居高不下，人才外流现象突出，严重影响了中国银行业与外资银行的综合竞争力和自身的健康持续发展，在一定程度上加剧了金融风险，已经到了非重视不可的地步。

银行属于智力密集型行业，人力资源是其最重要的战略资源。经营决策、经营管理离不开人才，业务营销、业务创新离不开人才，许许多多的工作要靠许许多多的人去做，各项管理目标和任务的实现也要靠人去努力、去完成。商业银行要使创新原动力可持续发展，必须坚持“以人为本”，建立具有自身特色的企业文化，从经营伦理、经营哲学上锤炼队伍，着力解决人才队伍建设和客户服务存在的问题，实施人才兴行战略、服务提升战略，增强凝聚力、创造力和整体合力，为商业银行持续发展提供人才支撑。
　　要努力构建和科学规划“一体多元”的金融企业文化体系。“一体多元”是协同性、差异性的有机统一。“一体”是指金融企业必须有一个统一规范的、以使命、愿景、核心价值和关键行为准则为核心价值观和关键行为准则为核心内容的企业文化核心体系；“多元”是指在这个核心体系之下，允许并鼓励多个子文化的培育、创造和个性发展。树立“员工是金，客户是金”的核心价值观，把企业文化发展摆在事关金融可持续发展的重要位置，通过企业文化建设，引导员工树立正确的世界观、道德观、人生观、业绩观，打造和谐、进取、奉献的企业文化理念和银行团队精神。同时，要加强员工法纪教育，增强员工的法律法规意识，认真分析员工思想行为动态，加强员工行为动态管理，不断激发广大员工爱岗敬业、积极向上的热情，提升队伍整体合力。大力倡导良好学风和行风，围绕业务发展，突出新业务和新技能两个重点，抓好管理层和操作层的教育培训，对管理层人员以转变经营管理理念为重点，着力提高经营管理能力；对操作层人员则以遵章守纪、规范操作为重点，提升操作规范和操作流程管理层级，锤炼队伍的创造力。

要以人才队伍建设为中心，打造符合现代金融企业科学发展要求的高素质人才队伍。在金融人才队伍建设上，既要突出长效人才战略的指导思想，又要有实施人才战略的发展目标。同时，还要抓好人才结构调整，畅通人才合理流动渠道。既要创造条件留住人才，更好地发挥人才效益，又要创造人才培养、晋升、选拔、使用的新机制，实现人才资源的合理配置，保证各类人才在良好的内外部环境下发挥作用，真正做到人尽其才、才尽其用，使人才管理更加科学化、智能化、效益化。人力资源的有效配置，不仅解决了人才浪费问题，同时，也为金融服务打下了良好基础。

在金融服务上，要树立“大服务”理念，拉开银行内外全方位金融服务格局，进一步提高服务意识，切实转变工作作风，提高“银行为客户服务”、“二线为一线服务”的效率，以服务获得效益，促进各项业务的快速发展。坚持以客户为中心的服务理念，创建服务文化，培植服务资源，制定各项服务制度，完善服务管理，提升服务档次，多渠道满足客户需求特性，确认潜在竞争优势，以服务赢得客户的信任。以争创文明窗口活动为重要抓手，开展“创文明单位，建满意窗口”活动，不断扩充服务内涵，建立长效服务机制，在准确有效地向市场传播金融企业服务定位观念的同时，选准银行服务、业务竞争的突破口，着力建设客户普遍接受认同的公众形象。

金融企业文化是现代金融企业管理的新方法和手段，被国内外银行推崇。我国商业银行建设企业文化必须要革除官本位文化，逐步地培育出以“创造价值”为核心理念的先进金融企业文化。

第一，建立起良好的制度是银行建设先进企业文化的基础。

作为现代金融企业,商业银行的根本目标是价值最大化。首先需要确立起创造价值的理念，依靠先进的金融企业文化来传播，以调节员工的思想意识。要让所有员工的意识都归顺于创造价值的组织意志方向，就必须进行制度创新，因为制度是第一个层次的文化建设手段，能让人产生一种被动的感应，起到规范从业行为的效果。检验企业制度的标准是制度能否触及到员工的意识，只有触及到了员工意识的制度才是良好的制度，所以应该以能够触及员工意识为目标，去强化制度创新。

一是分层次进行制度效用的评估和甄别。商业银行的制度包括宏观企业制度、微观管理制度、产品和服务制度等三个层次，宏观企业制度重点是指涉及企业体制、机制等方面的制度安排，微观管理制度重点是指规范职业经理人行为的制度安排，产品和服务制度是针对具体产品和服务的制度安排。目前，我国商业银行制度是在继承计划经济时期行政机管理制度基础上建立起来的，包括人、财、物资源运用管理权力的分配都不同程度地存在着“官本位文化”影响，因此，应该按照金融企业的标准要求，系统地对现行制度进行评估。

二是按照现代金融企业的要求，再造银行企业制度。应该首先解决的问题是以企业出资人为主体，以资本保值增值为目标，建立起现代法人治理制度、企业权力分配及控制制度等企业宏观制度；其次是以职业经理人为主体，以价值创造为根本目标，建立起委托代理关系的职业经理人管理制度，规范经理人从业行为；再次是以产品或者服务为主体，以满足客户需求为主要目标，建立和完善产品和服务制度，激励客户的金融消费行为。

第二，培育出良好的环境是银行建设先进企业文化的重点。

人在接受外界信息时，会因为刺激感应产生条件反射，制度就能够起到让人产生感官刺激的效果，但文化的作用不再于追求对人的刺激感应，而在于行为习惯的培育，环境就能够实现这一目标。良好企业环境的培育是企业文化建设的第二个层次，也是最重要的一个层次。环境可以由制度转化而来，也可以被培育出来。

一是强化制度文化的转换，充分发挥出先进制度的效用。制度向文化环境转化的关键在于强化制度执行力建设，主要抓住制度教育、制度宣传、制度执行监督和制度改进完善。制度教育就是要将制度所涵盖的每一个人员定期或者不定期地进行相关制度的学习，让他们熟悉、掌握、运用制度；制度宣传不仅要向内部人员宣传制度，而且要以业务经营管理活动为载体向社会宣传，增强制度信息的透明度；制度执行监督就是要建立相关机构，对各项规章制度执行情况进行监督，及时纠正思想和行为偏差；制度修订完善就是要结合新的形势，对已经过时的制度进行改进，使制度建设本身做到与时俱进。

二是强化文化环境的改造，增强企业的文化氛围。一方面，要对企业的人文环境进行改造，培育出和谐的人文氛围，科学地确立企业的价值体系、分配机制、激励机制、关爱机制等；另一方面，要对员工工作、生活的环境予以投入，改善硬件设施，营造出舒适的环境；再一方面，要对企业文化理念、企业形象设计、企业广告用语、服务设施等进行改善，打造出银行现代金融企业的美好形象，增加企业形象的文化内涵。

第三，强化有效的激励是银行建设先进企业文化的推力。

人在接受外界信息时，第一个层次的反应是感应，主要依靠制度，它使人能够有标准去评判所接受的信息是否符合组织意志。第二个层次是心理反应，依靠的是环境，通过比较，人进一步地甄别信息是否符合组织要求。第三个层次就是意识，对应的手段就是激励。一个人对所接受的信息经过感应、反映两个阶段后，就基本上对信息做出了判断，但需要进一步地形成一种意识，才能由最初的被动感应转化为主动意识，这时如果能够给予有效激励，就能激发人的主观能动性。

一是应该把员工作为企业公权所尊重和关爱的对象，疏通员工对企业公权利益诉求的表达渠道。银行企业的根本组织目标是价值最大化，能够创造价值的员工才是所需要的，也是银行企业公权所重点尊重和关爱的群体，因此，应该以尊重和关爱对银行有价值贡献的员工为核心目标，做出新的人力资源开发、管理制度安排，以使制度具有公正性。

二是应该按照银行员工需求也具有层次、需要分层次满足为原则，疏通员工物质利益诉求表达渠道。在企业文化建设过程中，应该从满足员工的最低层次需求开始，去分层次地满足员工的需求。满足员工最低层次需求的重点是关注好员工的民生民计，以能够保障员工生活水平和质量逐步提高为基本原则，密切联系经营效益，优化薪酬制度和分配政策。

三是应该以员工知情权、参与权等权利为主要内容，疏通在员工企业经营管理中的利益诉求表达渠道。员工对企业改革和有关新政策很关心，应该建立起一种银行改革和业务经营等重大信息的内部披露制度和新政策的内部解释制度，消除员工因信息不透明而产生的疑虑，维护内部稳定。四是应该以员工的全面发展为主要内容，以向能够为企业创造较大价值员工提供有效的多元化的发展通道为目标，疏通员工职业发展利益诉求表达渠道。员工的全面发展是银行企业有效发展，持续地实现企业价值的文化精髓和灵魂，应通过员工职业规划和发展制度的建立和完善，给员工提供多元化的成才机会。